¿Qué es un ERTE y cuándo se puede aplicar?

Un ERTE es un mecanismo legal utilizado por las empresas en situaciones excepcionales para suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados. A diferencia de un despido definitivo, el ERTE es una medida temporal que busca preservar los puestos de trabajo mientras la empresa atraviesa dificultades económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien situaciones de fuerza mayor. En nuestro artículo de hoy, trataremos de recoger un breve resumen sobre qué es, qué consecuencias puede tener un ERTE y cómo debemos afrontarlo.

ERTE, Expediente de Regulación Temporal de Empleo

Un ERTE, o Expediente de Regulación Temporal de Empleo, es un procedimiento administrativo que permite a una empresa, bajo determinadas circunstancias, suspender temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados o reducir su jornada laboral. Esta medida no implica la finalización del contrato, sino una modificación temporal de sus condiciones, lo que distingue al ERTE de un despido colectivo o individual.

El ERTE se regula en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores en España. Es un mecanismo que permite a las empresas ajustar temporalmente su plantilla sin que esto conlleve la extinción de los contratos de trabajo. Las causas que pueden justificar un ERTE incluyen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como situaciones de fuerza mayor. Durante el período de aplicación de un ERTE, los empleados afectados tienen derecho a percibir una prestación por desempleo, aunque su relación laboral con la empresa se mantiene activa, a la espera de que se reanuden las condiciones normales de trabajo. Este procedimiento es supervisado por la autoridad laboral competente, que debe aprobar su aplicación tras evaluar la justificación presentada por la empresa y verificar que se cumplen los requisitos legales.

Fuente: Canal Confederal de CCOO

Tipos de ERTE

Existen diferentes tipos de ERTE, cada uno adaptado a las circunstancias específicas que atraviesa la empresa. Cada uno los tipos de ERTE tiene un procedimiento específico de aplicación y unas condiciones particulares que deben ser evaluadas y aprobadas por la autoridad laboral correspondiente. La elección del tipo de ERTE adecuado depende de la situación concreta de la empresa y del impacto que esta tenga en su capacidad de operar con normalidad.

ERTE de reducción de jornada

El ERTE de reducción de jornada es una modalidad que permite a las empresas reducir temporalmente el número de horas de trabajo de sus empleados, sin suspender completamente sus contratos. Esta medida se adopta cuando la empresa necesita ajustar su operativa debido a dificultades económicas, técnicas, organizativas, productivas o por fuerza mayor, pero no es necesario detener por completo la actividad.

En este tipo de ERTE, la reducción de jornada puede oscilar entre un 10% y un 70% de la jornada laboral habitual del trabajador, dependiendo de las necesidades de la empresa. Durante este período, el empleado sigue trabajando, aunque con una reducción proporcional en su salario. No obstante, el trabajador afectado tiene derecho a una prestación por desempleo que compensa parcialmente la disminución de ingresos.

ERTE de suspensión de contratos

En un ERTE de suspensión de contratos, la relación laboral entre la empresa y el trabajador se mantiene, pero se interrumpe temporalmente, lo que significa que el empleado deja de trabajar y no recibe su salario durante el período de suspensión. Sin embargo, durante este tiempo, los trabajadores afectados tienen derecho a una prestación por desempleo, que cubre parcialmente sus ingresos mientras dure la suspensión. Esta medida es temporal y tiene un período definido, tras el cual los empleados deben ser reincorporados a sus puestos de trabajo bajo las mismas condiciones que tenían antes del ERTE.

Para aplicar un ERTE de suspensión de contratos, la empresa debe justificar ante la autoridad laboral competente las razones que motivan la necesidad de suspender temporalmente los contratos. Es fundamental que la empresa demuestre que la medida es necesaria para superar la situación adversa y que no se trata de una decisión definitiva. Además, la empresa debe negociar con los representantes de los trabajadores para acordar los términos y condiciones de la suspensión, como la duración y el número de empleados afectados.

¿En qué circunstancias se puede solicitar un ERTE?

Un ERTE puede ser solicitado por una empresa cuando se enfrenta a circunstancias excepcionales que impiden su funcionamiento normal o que requieren un ajuste temporal de su plantilla. Las situaciones en las que se puede solicitar un ERTE se dividen en cuatro grandes categorías:

Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Las empresas pueden solicitar un ERTE cuando se enfrentan a circunstancias que afectan su capacidad de operar normalmente. Estas causas se agrupan en cuatro categorías principales: económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Causas económicas

Las causas económicas se refieren a las dificultades financieras que enfrenta la empresa, que pueden hacer insostenible mantener la plantilla completa bajo las condiciones habituales. Entre estas causas se incluyen:

• Pérdidas actuales o previstas: Cuando la empresa está registrando pérdidas financieras o se anticipa que ocurrirán en un futuro cercano, lo que compromete su viabilidad.
• Disminución significativa de ingresos o ventas: Si la empresa experimenta una reducción notable en sus ingresos, ya sea por una caída en la demanda de sus productos o servicios, o por un deterioro en el mercado, puede ser necesario ajustar temporalmente su plantilla.
• Endeudamiento excesivo: Cuando el nivel de endeudamiento de la empresa se vuelve insostenible, dificultando su capacidad de cumplir con las obligaciones financieras y salariales.

Causas organizativas

Las causas organizativas están relacionadas con cambios en la estructura interna o en los métodos de gestión de la empresa que afectan la necesidad de mano de obra. Estas pueden incluir:

• Reestructuración de la empresa: Modificaciones en la organización interna, como la fusión de departamentos o la redistribución de tareas, que requieren una reducción temporal del número de empleados o un ajuste en su jornada laboral.
• Cambios en los métodos de trabajo: La implementación de nuevas estrategias de gestión, automatización de procesos o cambios en la dirección empresarial pueden generar la necesidad de reorganizar temporalmente la plantilla.
• Adaptación a nuevas tecnologías: La adopción de nuevas tecnologías o sistemas de producción puede reducir temporalmente la necesidad de ciertos perfiles laborales mientras se completan los ajustes necesarios para la integración de estos cambios.

Causas de fuerza mayor

Las causas de fuerza mayor se refieren a situaciones extraordinarias e imprevisibles que impiden a una empresa continuar con su actividad normal, y que, por su naturaleza, están fuera del control de la misma. Estas circunstancias pueden justificar la aplicación de un ERTE, permitiendo a la empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados. Entre las causas de fuerza mayor que pueden justificar un ERTE se incluyen:

• Desastres naturales: Eventos como terremotos, inundaciones, incendios, huracanes u otros fenómenos naturales que dañen las instalaciones de la empresa o interrumpan su actividad de manera significativa. Estos eventos pueden hacer imposible continuar con las operaciones habituales durante un período determinado.
• Crisis sanitarias: Situaciones como pandemias, epidemias u otras emergencias de salud pública que requieran la interrupción de la actividad empresarial para proteger la salud de los trabajadores y la comunidad. Un ejemplo claro es la pandemia de COVID-19, que obligó a muchas empresas a detener sus operaciones temporalmente debido a restricciones sanitarias.
• Accidentes graves: Siniestros o accidentes graves en el lugar de trabajo que impidan la continuidad de la actividad, ya sea por daños en las instalaciones, la maquinaria o porque sea necesario un tiempo considerable para restablecer las condiciones de seguridad necesarias para reanudar las operaciones.
• Interrupciones en el suministro de servicios esenciales: Cortes prolongados de electricidad, agua, gas u otros suministros críticos para la operativa de la empresa, que impidan el normal desarrollo de la actividad laboral. Si estos cortes son ajenos a la empresa y tienen un impacto directo en su capacidad para operar, pueden justificar la solicitud de un ERTE.
• Decisiones gubernamentales o administrativas: Resoluciones o mandatos emitidos por las autoridades que obliguen a la empresa a detener o limitar sus actividades, como medidas de confinamiento, restricciones de movilidad, o cierre temporal de negocios por razones de seguridad pública o protección ambiental.

¿Cómo afecta un ERTE a los trabajadores?

La implementación de un ERTE tiene un impacto significativo en los trabajadores afectados, aunque las consecuencias varían según el tipo de ERTE aplicado.

• Suspensión temporal del empleo o reducción de la jornada laboral. En un ERTE de suspensión de contratos, los trabajadores ven interrumpida temporalmente su relación laboral con la empresa, lo que significa que dejan de trabajar y no perciben su salario durante el período de suspensión. En el caso de un ERTE de reducción de jornada, los empleados continúan trabajando, pero con una jornada reducida, lo que conlleva una disminución proporcional de su salario.
• Prestación por desempleo. Durante la vigencia del ERTE, los trabajadores tienen derecho a recibir una prestación por desempleo que, aunque no cubre la totalidad de su salario, ayuda a compensar la pérdida de ingresos. La cuantía de esta prestación depende de la base reguladora del trabajador y puede durar hasta un máximo de 180 días en la mayoría de los casos. Además, durante la pandemia de COVID-19, se introdujeron medidas especiales para que los trabajadores en ERTE no consumieran su derecho acumulado al desempleo.
• Mantenimiento del puesto de trabajo. Aunque un ERTE implica una suspensión o reducción temporal, el contrato de trabajo no se extingue. Esto significa que, una vez finalizado el ERTE, los trabajadores tienen derecho a reincorporarse a sus puestos bajo las mismas condiciones que tenían antes. Esto ofrece una mayor seguridad laboral en comparación con un despido definitivo.
• Cotización a la Seguridad Social. Durante un ERTE, la empresa sigue cotizando a la Seguridad Social por los trabajadores, aunque en algunos casos puede haber reducciones o exoneraciones en las aportaciones empresariales. Los trabajadores continúan acumulando tiempo de cotización, lo que es importante para el cálculo de futuras prestaciones o pensiones.
• Impacto en las vacaciones y pagas extras. En el caso de un ERTE de suspensión de contratos, el tiempo que el trabajador permanece en esta situación no se computa para el cálculo de las vacaciones ni de las pagas extras, ya que no se está generando derecho a las mismas. Sin embargo, en un ERTE de reducción de jornada, tanto las vacaciones como las pagas extras se ajustan proporcionalmente a la nueva jornada laboral.
• Consecuencias emocionales y profesionales. Un ERTE puede generar incertidumbre y estrés en los trabajadores debido a la disminución de ingresos y la preocupación por la estabilidad laboral a largo plazo. Además, puede afectar la motivación y el desarrollo profesional, especialmente si el ERTE se prolonga durante un tiempo considerable.

Cuánto se cobra durante un ERTE

Durante un ERTE los trabajadores afectados experimentan una reducción en sus ingresos, aunque tienen derecho a recibir una prestación por desempleo que ayuda a compensar esta pérdida. El importe que se cobra depende del tipo de ERTE y de las condiciones específicas del trabajador.

En un ERTE de suspensión de contrato, el trabajador deja de percibir su salario habitual porque su contrato está temporalmente suspendido. Sin embargo, tiene derecho a recibir una prestación por desempleo. La cuantía de la prestación es el 70% de la base reguladora del trabajador durante los primeros 180 días. Esta base reguladora se calcula en función del promedio de las bases de cotización de los últimos 180 días trabajados antes del ERTE. A partir del día 181, la prestación se reduce al 50% de la base reguladora.

En un ERTE de reducción de jornada, el trabajador sigue percibiendo su salario, pero este se ajusta proporcionalmente a la nueva jornada laboral reducida. Si la jornada se reduce, por ejemplo, en un 50%, el trabajador recibe el 50% de su salario habitual. Además de este salario reducido, el trabajador puede recibir una prestación por desempleo parcial, que compensa parte de la pérdida de ingresos debida a la reducción de jornada. La cuantía de esta prestación se calcula aplicando el mismo porcentaje de reducción de jornada al importe de la prestación por desempleo completa.

Existen límites tanto en el importe mínimo como en el máximo que se puede cobrar durante un ERTE, lo que depende de la situación familiar del trabajador (si tiene hijos a cargo o no). También, en ciertas circunstancias, como durante la pandemia de COVID-19, se implementaron exenciones que permitieron que los trabajadores no agotaran su derecho a paro mientras estaban en un ERTE.

Derecho a indemnización durante un ERTE

Los trabajadores no tienen derecho a una indemnización en el sentido tradicional que se aplica en caso de despido. Detallamos los aspectos relevantes sobre la indemnización en el contexto de un ERTE:

• Sin indemnización por ERTE. A diferencia de los despidos, que generalmente conllevan el derecho a una indemnización económica, los ERTE no incluyen una indemnización adicional para los trabajadores. El ERTE es una medida temporal que permite a las empresas ajustar sus plantillas sin extinguir los contratos de trabajo, y su objetivo es preservar los empleos en lugar de terminarlos.
• Prestación por desempleo. Aunque no hay indemnización en el marco de un ERTE, los trabajadores afectados tienen derecho a una prestación por desempleo durante el período en que su contrato está suspendido o su jornada está reducida. Esta prestación ayuda a compensar, en parte, la pérdida de ingresos durante el ERTE.
• Derecho a reincorporación. Uno de los principales derechos de los trabajadores durante un ERTE es el de reincorporarse a sus puestos de trabajo una vez finalizado el expediente. Esto significa que el contrato de trabajo sigue en vigor y no se extingue, por lo que no se aplica una indemnización por despido ni se pierde el empleo definitivamente.
• Posibles indemnizaciones futuras. Si al finalizar el ERTE la empresa decide proceder a despidos definitivos, los trabajadores despedidos en ese momento podrían tener derecho a una indemnización por despido. Sin embargo, esta indemnización no está vinculada al ERTE en sí, sino a la naturaleza del despido posterior y a la legislación vigente en ese momento.
• Medidas especiales y excepcionales. En situaciones excepcionales, como las derivadas de la pandemia de COVID-19, se han introducido medidas especiales que pueden modificar temporalmente algunas condiciones laborales y prestaciones. No obstante, estas medidas no alteran el principio general de que los ERTE no incluyen indemnización por la propia suspensión temporal del empleo.

Cotización en la Seguridad Social durante un ERTE

La cotización a la Seguridad Social sigue siendo un aspecto importante para los trabajadores afectados. Aunque el ERTE implica una modificación en las condiciones laborales, el mantenimiento de la cotización a la Seguridad Social es crucial para garantizar la protección social de los empleados.

En un ERTE de suspensión de contrato, el trabajador está temporalmente desvinculado de la actividad laboral, pero el contrato sigue en vigor. La empresa debe seguir realizando las aportaciones a la Seguridad Social correspondientes, aunque en algunos casos puede beneficiarse de exenciones o reducciones en las contribuciones empresariales. En un ERTE de reducción de jornada, el trabajador sigue desempeñando parte de su actividad laboral, aunque con una jornada y salario reducidos. La cotización a la Seguridad Social se ajusta proporcionalmente a la nueva jornada laboral.

Durante el ERTE, los trabajadores siguen acumulando tiempo de cotización, lo que es esencial para la futura determinación de derechos sobre prestaciones por desempleo, pensiones y otras coberturas sociales. El tiempo en que se está en un ERTE se cuenta como tiempo cotizado a efectos de derechos futuros.

Posibilidad de trabajar en otra empresa durante un ERTE

Es posible trabajar en otra empresa durante un ERTE, ya sea de suspensión o reducción de jornada, siempre que se cumplan las condiciones legales y contractuales. Es fundamental comunicar cualquier cambio a la Seguridad Social y a la empresa original para garantizar el cumplimiento de las normativas y evitar posibles conflictos.

En un ERTE de suspensión de contrato, el trabajador está temporalmente desvinculado de su puesto de trabajo habitual, y su relación laboral con la empresa queda suspendida. Durante este tiempo, en principio, los trabajadores tienen la posibilidad de trabajar para otra empresa, siempre que la nueva actividad no esté en conflicto con las condiciones del ERTE ni con las obligaciones legales. Por otro lado, en un ERTE de reducción de jornada, el trabajador sigue desempeñando parte de sus funciones en la empresa original, aunque con una jornada reducida. En este caso, trabajar en otra empresa puede ser más complejo debido a que el trabajador ya está parcialmente comprometido con su primer empleo.

Duración y consecuencias del ERTE

El ERTE es una herramienta que permite a las empresas ajustar temporalmente su plantilla en situaciones de dificultad económica, técnica, organizativa, productiva o por fuerza mayor. La duración y las consecuencias de un ERTE son aspectos clave tanto para la empresa como para los trabajadores.

• Duración del ERTE. La duración de un ERTE puede variar en función de la naturaleza de la situación que lo origina y de la normativa vigente en cada momento. En general, la duración se define en el expediente aprobado por la autoridad laboral y puede oscilar desde unos pocos meses hasta un período más prolongado. La duración máxima no está fijada de forma universal y puede ser modificada por nuevas legislaciones o acuerdos específicos. La empresa puede solicitar prórrogas del ERTE si la situación que lo originó persiste. Cada prórroga debe ser justificada ante la autoridad laboral, que evaluará la continuidad de las razones que motivaron el ERTE inicial. En situaciones excepcionales, como la pandemia de COVID-19, se han establecido condiciones especiales que permitieron la extensión y modificación de los ERTE.
• Consecuencias del ERTE. En un ERTE de suspensión de contratos, los trabajadores no perciben su salario habitual, pero reciben una prestación por desempleo. En un ERTE de reducción de jornada, el salario se ajusta proporcionalmente a la jornada reducida, y los trabajadores pueden recibir una prestación por desempleo parcial. Aunque los ingresos se ven reducidos, el ERTE preserva la relación laboral, garantizando la reincorporación de los trabajadores a sus puestos una vez finalizado el expediente. En algunos casos, las empresas pueden beneficiarse de exenciones o reducciones en las contribuciones a la Seguridad Social durante el período de ERTE, lo que ayuda a reducir sus costos operativos.
• Repercusiones a largo plazo. Una vez superada la situación que originó el ERTE, las empresas pueden recuperar su actividad normal y reincorporar a los trabajadores. Sin embargo, la duración del ERTE puede influir en la capacidad de recuperación económica y en la moral del personal. La aplicación de un ERTE puede afectar la percepción de la empresa en el mercado, ya sea a nivel de clientes, proveedores o en términos de reputación corporativa.

Impacto en las vacaciones y el paro

La aplicación de un ERTE tiene implicaciones específicas tanto en el derecho a vacaciones de los trabajadores como en el ámbito del paro o prestación por desempleo. Durante un ERTE de suspensión de contratos, el tiempo que el trabajador permanece en esta situación no se considera para el cálculo de la acumulación de derechos a vacaciones. Es decir, el período en el que el trabajador está en ERTE no genera derechos adicionales a vacaciones ni contribuye al cálculo de las mismas. Los días de vacaciones pendientes antes del ERTE se mantienen vigentes y deberán ser disfrutados o compensados una vez finalizado el expediente. Sin embargo, el tiempo del ERTE no se suma para el cálculo del periodo de disfrute de vacaciones.

En un ERTE de reducción de jornada, el trabajador sigue trabajando, aunque con una jornada reducida. En este caso, las vacaciones se ajustan proporcionalmente a la nueva jornada laboral. Por ejemplo, si la jornada se reduce a la mitad, el derecho a vacaciones también se ajustará de forma proporcional a la reducción de la jornada. Las vacaciones se calculan en función de las horas trabajadas y los días de reducción de jornada, por lo que es necesario hacer un ajuste en el número de días de vacaciones que corresponde.

En cuanto a la prestación por desempleo, el trabajador conserva su derecho y no agota el tiempo acumulado, beneficiándose de una compensación económica durante el ERTE. La correcta gestión y declaración de la situación laboral durante el ERTE son esenciales para asegurar que estos derechos sean respetados y mantenidos adecuadamente.

ERTE vs ERE: Diferencias clave

El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) y el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) son herramientas legales que las empresas en España pueden utilizar para enfrentar situaciones económicas adversas, pero difieren significativamente en su enfoque, duración y consecuencias para los trabajadores.

El ERTE es una medida de carácter temporal que permite a las empresas ajustar su plantilla de manera transitoria debido a dificultades económicas, técnicas, organizativas o de producción, o incluso por causas de fuerza mayor. El objetivo principal del ERTE es evitar despidos definitivos, permitiendo que los contratos de trabajo se suspendan temporalmente o que se reduzca la jornada laboral de los empleados. Esto significa que, aunque los trabajadores pueden enfrentar una reducción en sus ingresos durante el tiempo que dure el ERTE, tienen el derecho a reincorporarse a sus puestos de trabajo una vez que la situación que motivó la medida se haya superado. Además, durante el período de suspensión, los trabajadores pueden recibir una prestación por desempleo, y si la jornada laboral se reduce, su salario se ajusta proporcionalmente.

En contraste, el ERE es una medida estructural que tiene como objetivo realizar ajustes permanentes en la plantilla de la empresa. Esta herramienta se utiliza generalmente en situaciones donde la empresa enfrenta dificultades económicas graves o necesita reestructurarse de manera significativa. El ERE puede resultar en la extinción definitiva de contratos laborales o en una suspensión prolongada de los mismos. A diferencia del ERTE, el ERE implica un cambio permanente en la estructura de la plantilla, y los trabajadores afectados por despidos tienen derecho a recibir una indemnización, que suele ser superior a la que corresponde en un despido ordinario.

Proceso de solicitud y gestión del ERTE

El proceso para solicitar y gestionar un ERTE en España implica varios pasos clave. Primero, la empresa evalúa su situación económica o productiva para decidir si es necesario. Luego, negocia con los representantes de los trabajadores los términos del ERTE y prepara la documentación necesaria, como un informe explicativo, un plan de ajuste y datos financieros. Esta solicitud se presenta a la autoridad laboral, que la revisa para asegurar que cumpla con los requisitos legales.

Si se aprueba, la empresa debe informar a los empleados afectados, quienes podrán solicitar prestaciones por desempleo si procede. Durante el ERTE, la empresa debe seguir las medidas aprobadas, ajustar la jornada o suspender contratos, y mantener una comunicación constante con los trabajadores y la autoridad laboral. Al finalizar el ERTE, los empleados se reincorporan a sus puestos y se notifica la conclusión a la autoridad, completando los trámites administrativos. El éxito del proceso depende de la preparación adecuada y el cumplimiento estricto de las normativas.

Cómo solicitar un ERTE

Solicitar un ERTE es un proceso que requiere cumplir con ciertos requisitos legales y seguir una serie de pasos específicos. Aquí se detalla el proceso para solicitar un ERTE de manera correcta y eficiente:

• Análisis de la necesidad. Antes de iniciar el proceso, la empresa debe evaluar detalladamente su situación económica, técnica, organizativa o de producción para determinar si realmente se justifica un ERTE. Este análisis debe incluir la revisión de los estados financieros, previsiones económicas y las causas que originan la solicitud.
• Preparación de la justificación. La empresa debe preparar una justificación sólida que explique claramente las razones para solicitar el ERTE. Esta justificación debe estar basada en datos objetivos y evidencia de la dificultad temporal que enfrenta la empresa.
• Obligación de consultas. La empresa está obligada a consultar con los representantes legales de los trabajadores antes de presentar la solicitud formal del ERTE. Esta consulta debe incluir la presentación de la propuesta de medidas y permitir un diálogo para negociar posibles ajustes.
• Documentación a presentar. Durante la consulta, la empresa debe presentar la memoria explicativa que detalla las razones del ERTE, el impacto previsto en los trabajadores, y el plan de ajuste (suspensión o reducción de jornada).
• Preparación y presentación de la solicitud. La empresa debe preparar y recopilar toda la documentación necesaria para presentar la solicitud. Esto incluye:
  • Memoria explicativa: Documento que justifica la necesidad del ERTE con datos económicos y financieros.
  • Plan de ajuste: Detalles sobre cómo se aplicará el ERTE, especificando el tipo (suspensión de contratos o reducción de jornada), el alcance y la duración.
  • Documentación económica: Datos que demuestren la situación de dificultad de la empresa.
• Presentación a la autoridad laboral. La solicitud formal del ERTE debe ser presentada a la autoridad laboral competente. La presentación puede realizarse electrónicamente a través de la plataforma de la Seguridad Social o en formato físico, según las normativas vigentes y el procedimiento establecido.
• Contenido de la solicitud. La solicitud debe incluir:
  • Datos identificativos de la empresa (nombre, CIF, dirección).
  • Descripción de la situación que justifica el ERTE.
  • Detalle de los trabajadores afectados y el tipo de ERTE solicitado.
  • Propuesta de medidas y condiciones del ERTE.
• Revisión y aprobación. La autoridad laboral revisará la solicitud y la documentación presentada para asegurarse de que cumple con los requisitos legales y que la justificación es adecuada. Puede solicitar información adicional o realizar inspecciones.
• Finalización del ERTE. Una vez que la situación que justificó el ERTE se haya superado, la empresa debe reincorporar a los trabajadores a sus puestos de trabajo según lo establecido en el expediente.

Requisitos y plazos para la presentación

Para solicitar un ERTE en España, las empresas deben cumplir con varios requisitos y plazos específicos. Primero, deben justificar la necesidad del ERTE mostrando problemas económicos, técnicos, organizativos o productivos, respaldados por documentación financiera y económica. Además, es obligatorio realizar una consulta con los representantes de los trabajadores, o directamente con los empleados, donde se presenta una memoria explicativa y un plan de ajuste que detalle la implementación del ERTE, como la suspensión de contratos o la reducción de jornada.

Después de la consulta, la empresa presenta formalmente la solicitud ante la autoridad laboral, ya sea electrónicamente o en formato físico. Este proceso está sujeto a plazos: la consulta con los trabajadores suele durar 15 días y la autoridad laboral tiene entre 5 y 15 días para resolver la solicitud, dependiendo de la complejidad del caso.

Preguntas frecuentes sobre el ERTE

Los ERTEs pueden generar varias dudas entre empleados y empleadores. En este post se responden algunas de las preguntas más comunes para aclarar aspectos clave sobre esta medida.

¿Qué es un ERTE y por qué se utiliza?

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una medida temporal que permite a las empresas suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados debido a dificultades económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por causas de fuerza mayor. Su objetivo es evitar despidos definitivos y ayudar a las empresas a superar periodos de crisis.

¿Qué tipos de ERTE existen?

Existen dos tipos principales de ERTE:

• ERTE de suspensión de contratos: Implica la suspensión temporal de los contratos de trabajo. Durante este período, los empleados no trabajan y no reciben salario, pero pueden acceder a prestaciones por desempleo.
• ERTE de reducción de jornada: Consiste en la reducción temporal de la jornada laboral. Los trabajadores siguen trabajando, pero su jornada se reduce, y su salario se ajusta proporcionalmente.

¿Cómo afecta un ERTE al salario de los trabajadores?

Durante un ERTE de suspensión de contratos, los empleados no perciben salario de la empresa, pero pueden recibir prestaciones por desempleo, que normalmente cubren un porcentaje del salario base. En un ERTE de reducción de jornada, el salario se ajusta en proporción a la reducción de horas trabajadas.

¿Tengo derecho a una indemnización durante un ERTE?

No, los trabajadores no tienen derecho a una indemnización durante un ERTE. Esta medida es temporal y está diseñada para evitar despidos. La compensación que reciben durante un ERTE es a través de prestaciones por desempleo (en el caso de suspensión de contratos) y ajustes salariales (en el caso de reducción de jornada), no una indemnización.

¿Cómo se cotiza a la Seguridad Social durante un ERTE?

Durante un ERTE, la empresa sigue siendo responsable de las aportaciones a la Seguridad Social por los empleados afectados. En los ERTE de suspensión de contratos, la empresa no paga el salario, pero sigue cotizando por las prestaciones por desempleo. En los ERTE de reducción de jornada, la empresa paga las cotizaciones proporcionales a la jornada trabajada.

¿Puedo trabajar en otra empresa mientras estoy en un ERTE?

Sí, es posible trabajar en otra empresa mientras se está en un ERTE, siempre y cuando el nuevo empleo no interfiera con las condiciones del ERTE ni genere un conflicto de interés. Los ingresos de un segundo empleo pueden influir en la cuantía de la prestación por desempleo que se recibe.

¿Cuál es la duración máxima de un ERTE?

La duración de un ERTE depende de la situación que lo justifica y de la normativa aplicable. En general, un ERTE puede durar mientras persistan las circunstancias que llevaron a su aplicación. Sin embargo, la empresa debe cumplir con los requisitos de periodicidad y justificación establecidos por la legislación vigente para prorrogar un ERTE.

¿Cómo se solicita un ERTE?

Para solicitar un ERTE, la empresa debe presentar una solicitud formal a la autoridad laboral competente. La solicitud debe estar acompañada de la memoria explicativa que justifique el ERTE, el plan de ajuste, y la documentación económica necesaria. También es necesario realizar una consulta previa con los representantes de los trabajadores.

¿Qué ocurre al finalizar un ERTE?

Una vez que se superan las circunstancias que justificaron el ERTE, la empresa debe reincorporar a los trabajadores a sus puestos de trabajo. La empresa debe notificar a la autoridad laboral sobre la finalización del ERTE y cumplir con todos los trámites administrativos necesarios para cerrar el expediente.

¿Se puede recurrir una decisión relacionada con el ERTE?

Sí, si una empresa o un trabajador no está de acuerdo con la resolución de la autoridad laboral sobre el ERTE, puede recurrir la decisión a través de los mecanismos establecidos, como la interposición de recursos administrativos o judiciales, dependiendo del caso.

¿El ERTE consume paro?

Un ERTE no consume los días de prestación por desempleo acumulados por los trabajadores antes de entrar en dicho proceso. Durante un ERTE de suspensión de contratos, los trabajadores tienen derecho a recibir una prestación por desempleo que cubre parte de su salario, pero esta prestación se considera distinta de la ordinaria por desempleo, por lo que no se descuentan días de paro acumulados previamente. En el caso de un ERTE de reducción de jornada, el trabajador sigue trabajando con un salario ajustado a las horas trabajadas, lo que no afecta su derecho al paro.

Los días de prestación por desempleo acumulados antes del ERTE se mantienen intactos, lo que significa que, si después del ERTE el trabajador no puede reincorporarse y necesita solicitar el paro, puede hacerlo utilizando esos días acumulados. Además, durante un ERTE, la empresa sigue cotizando a la Seguridad Social por los trabajadores, lo que asegura que su tiempo de cotización continúa acumulándose, manteniendo así su derecho a futuras prestaciones. Es importante estar informado sobre las normativas vigentes, ya que pueden cambiar en situaciones excepcionales como crisis económicas o pandemias. Se recomienda consultar con la Seguridad Social o con un asesor laboral para obtener información actualizada y adaptada a cada situación particular.

¿Es posible ser despedido durante un ERTE?

Es posible ser despedido durante un ERTE, aunque debe cumplirse con ciertos requisitos legales. Durante un ERTE, los contratos de trabajo permanecen vigentes, lo que significa que, en principio, no se puede proceder a un despido sin una justificación válida. Sin embargo, existen circunstancias bajo las cuales un despido puede ser legalmente procedente. Un despido objetivo, basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede realizarse si la empresa demuestra que enfrenta dificultades que justifican el despido, más allá de la necesidad de aplicar un ERTE. También es posible un despido disciplinario si está fundamentado en una conducta grave o reiterada del trabajador, aunque este debe estar bien documentado y justificado.

El procedimiento para un despido durante un ERTE incluye la notificación formal al trabajador y, en casos de despido objetivo, el pago de la indemnización correspondiente. Es importante que la empresa justifique adecuadamente el despido para evitar que se considere un abuso o un intento de eludir las obligaciones del ERTE. Los trabajadores tienen una protección legal durante el ERTE y pueden impugnar un despido que consideren injustificado, recurriendo a los tribunales laborales para reclamar sus derechos si es necesario.

¿Puedo negarme a entrar en un ERTE?

Cuando una empresa decide implementar un ERTE, los trabajadores no pueden negarse a participar una vez que este ha sido aprobado por la autoridad laboral y comunicado. La decisión de aplicar un ERTE es tomada por la empresa debido a circunstancias específicas, y los empleados están obligados a cumplir con esta medida, que puede implicar la suspensión de contratos o la reducción de la jornada laboral. Aunque no se puede rechazar el ERTE en su totalidad, los trabajadores pueden participar en el proceso de consulta y negociación previo, donde pueden proponer mejoras y discutir las condiciones del ERTE. Si consideran que el ERTE se está aplicando de manera incorrecta o que se están vulnerando sus derechos, los empleados tienen la opción de recurrir a la Inspección de Trabajo o a los tribunales laborales.

Sin embargo, negarse a cumplir con un ERTE sin justificación puede tener repercusiones disciplinarias, incluyendo posibles sanciones o despidos, siempre que estos estén debidamente justificados. Por lo tanto, es fundamental que los trabajadores conozcan sus derechos y participen activamente en el proceso para asegurar que el ERTE se gestione de manera justa y legal.

¿Cómo afecta un ERTE a los trabajadores con contratos diferentes?

Los ERTEs impactan a los trabajadores de distintas maneras según el tipo de contrato que tengan. Para los empleados con contratos a tiempo completo, un ERTE de suspensión significa que su contrato se detiene temporalmente, y recibirán prestaciones por desempleo. Si se trata de una reducción de jornada, su salario se ajusta proporcionalmente al tiempo trabajado. Los empleados a tiempo parcial experimentan efectos similares, con prestaciones o ajustes salariales basados en su jornada reducida.

En el caso de contratos temporales, el ERTE puede suspender el contrato o reducir la jornada, pero la duración del contrato no se extiende automáticamente. Los trabajadores en contratos de prácticas o formación también pueden ser incluidos en un ERTE, afectando sus horas de formación y salario de manera proporcional. Finalmente, los contratos especiales, como interinos o con jornadas especiales, también pueden verse afectados, siguiendo el mismo principio de suspensión o reducción proporcional. Es crucial que los trabajadores comprendan cómo un ERTE afecta su situación específica y busquen asesoría para proteger sus derechos laborales.